In 6 Schritten zum Active Sourcing

Nicht nur jün­ge­re Talents und Digi­tal Nati­ves wol­len heu­te aktiv ange­spro­chen, ja umwor­ben und über­zeugt wer­den. Das Kräf­te­ver­hält­nis zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer hat sich merk­lich ver­scho­ben. Als Unter­neh­men gilt es, früh­zei­tig zu über­zeu­gen. Mög­li­cher­wei­se sogar bevor sich ein viel­ver­spre­chen­der Kan­di­dat über­haupt bewirbt. Denn nicht nur wer aktiv auf der Suche ist, lässt sich rekru­tie­ren. Die meis­ten Berufs­tä­ti­gen sind offen für ein attrak­ti­ves Job­an­ge­bot und Kar­rie­re­chan­cen bei einer sym­pa­thi­schen Fir­ma. Die Her­aus­for­de­run­gen beim Active Sourcing liegen dar­in, die pas­sen­den Kan­di­da­ten auf­zu­spü­ren und rich­tig anzusprechen.

Beson­ders Soci­al Media Kanä­le wie Face­book und Kar­rie­re­platt­for­men wie Xing oder Lin­kedIn eröff­nen viel­ver­spre­chen­de (nicht mehr ganz) neue Mög­lich­kei­ten zur Kon­taktauf­nah­me und Kon­takt­pfle­ge. Die Viel­falt der Metho­den und Tools wächst lau­fend. Erfolg­reich ist, wer die­se gezielt stra­te­gisch einsetzt.

Active Sourcing bedeutet: Aktiv werden

Von Ihnen als Recrui­te­rIn ver­langt das aber auch: erhöh­ten Ein­satz. Denn ganz klar steckt mehr Arbeits­auf­wand dar­in, Talen­te aktiv zu suchen und direkt anzu­spre­chen, als ein­fach eine Stel­len­an­zei­ge online zu stel­len. Mit­tel- bis lang­fris­tig rela­ti­viert sich das aber, wenn Sie offe­ne Stel­len deut­lich schnel­ler und bes­ser beset­zen können.

Auch im Pro­zess des Active Sourcings lässt sich eini­ges an Zeit und Arbeits­auf­wand spa­ren, wenn Sie die Suche struk­tu­riert ange­hen und auch jene Talen­te im Auge behal­ten, für die Sie aktu­ell noch nicht die die pas­sen­de offe­ne Stel­le parat haben.

Wie Sie Ihr Active Sourcing struk­tu­riert ange­hen, erklä­ren wir Ihnen in den fol­gen­den sechs Schritten:

Bevor Sie nach pas­sen­den Talents für Ihre offe­nen Stel­len suchen, soll­ten Sie zuerst mög­lichst genau defi­nie­ren, wie Ihr Wunsch­kan­di­dat aus­sieht: Erstel­len Sie eine prä­zi­se Anfor­de­rungs­ana­ly­se. Spre­chen Sie mit Kol­le­gen und Vor­ge­setz­ten aus der jewei­li­gen Abtei­lung. Machen Sie sich ein mög­lichst genau­es Bild hin­sicht­lich Aus­bil­dung, Skills und Arbeits­er­fah­rung, die der Kan­di­dat mit­brin­gen soll­te. Idea­ler­wei­se erstel­len Sie eine Can­di­da­te Per­so­na. Erst wenn Sie genau wis­sen, wen Sie suchen, kön­nen Sie rich­tig suchen.

Wenn Sie bereits viel über Ihren Wunsch­kan­di­da­ten wis­sen, dann machen Sie sich Gedan­ken dar­über, wo Sie ihn fin­den. Wir befin­den uns aktu­ell in einem Vier-Genera­tio­nen-Arbeits­markt, was die Suche nicht unbe­dingt leich­ter macht. Die Zahl der mög­li­chen Touch­points und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ka­nä­le wächst laufend. 

Die Fra­ge, in wel­chem Gewäs­ser Sie fischen soll­ten, zählt zu den erfolgs­kri­ti­schen Fak­to­ren im moder­nen Active Sourcing.

Fol­gen­de Active Sourcing Kanä­le haben Sie zur Auswahl:

Off­line-Anspra­che von Kandidaten

• auf Mes­sen, Semi­na­ren oder Veranstaltungen

Online-Anspra­che von Kandidaten

• über sozia­le Netz­wer­ke wie Face­book, Insta­gram, Twit­ter oder Snapchat
• auf Business-Netzwerken wie LinkedIn und Xing
• innerhalb Ihres Talent Pools
• …

Sie ken­nen nun Ihren Traum­kan­di­da­ten und wis­sen, in wel­chem Netz­werk Sie ihn ​„angeln“ wol­len. Jetzt geht es dar­um, die ent­spre­chen­den Kan­di­da­ten auch wirk­lich zu fin­den – und was das betrifft, gestal­tet sich jedes Netz­werk ein wenig anders. Ganz klar: Wenn Sie Ihre Suche off­line ange­hen, wer­den Sie auf bran­chen­spe­zi­fi­sche Mes­sen bzw. Stu­di­en­mes­sen pas­sen­der Fach­rich­tun­gen ver­tre­ten sein und dort ver­su­chen, so vie­le Gesprä­che wie mög­lich zu füh­ren. Der Vor­teil: Sie fin­den ein rie­si­ges Netz­werk an poten­zi­ell inter­es­sier­ten Kan­di­da­ten vor. Der Nach­teil: Sie kön­nen nicht fil­tern und müs­sen sich jedem Gespräch stel­len, was äußerst auf­wän­dig sein kann. 

Online gestal­tet sich die Sache etwas anders. Sind Sie in sozia­len Netz­wer­ken erst ein­mal auf eine Grup­pie­rung an poten­zi­ell pas­sen­den Kan­di­da­ten gesto­ßen, kön­nen Sie die­se so lan­ge fil­tern, bis Sie nur noch mit den abso­lu­ten Top-Kan­di­da­ten ins Gespräch gehen müs­sen. Dazu bie­ten Ihnen die unter­schied­li­chen Netz­wer­ke ver­schie­de­ne Möglichkeiten. 

Active Sourcing in Gruppen

Eine aktu­ell sehr belieb­te Opti­on, mit viel­ver­spre­chen­den Talents in Kon­takt zu tre­ten, sind Grup­pen. Zum einen kön­nen Sie als Recrui­ter bran­chen­spe­zi­fi­schen Grup­pen (z.B. auf Facebook oder LinkedIn) bei­tre­ten, zum ande­ren – und das ist ein ech­ter Geheim­tipp – kön­nen Sie selbst eine Grup­pe grün­den, in der Sie genau jene Leu­te ver­sam­meln, nach denen Sie suchen.

Neben den Grup­pen und der Detail­su­che kön­nen Sie Ihre Traum­kan­di­da­ten auch über Jobads, die Sie mit einem Wer­be­bud­get pushen, toll errei­chen. Beson­ders Face­book bie­tet bei bezahl­ten Ads unglaub­lich detail­lier­te Tar­ge­ting-Kri­te­ri­en. Auch auf Lin­kedIn kön­nen Sie so Kan­di­da­ten gezielt erreichen.

Sie haben die Vor­ar­beit geleis­tet und nun geht es ans Ein­ge­mach­te – den Erst­kon­takt. Wich­tig dabei: Bemü­hen Sie sich um einen ech­ten, ernst­ge­mein­ten Dia­log. Über­rum­peln Sie Kan­di­da­ten nicht in der ers­ten Nach­richt mit einem Job­an­ge­bot, son­dern ver­su­chen Sie erst ein­mal, die Bedürf­nis­se und die aktu­el­le Situa­ti­on der Per­son ken­nen­zu­ler­nen. Neh­men Sie sich Zeit, um vor­ab das Pro­fil Ihres Wunsch­kan­di­da­ten zu stu­die­ren und sich ein genaue­res Bild zu machen. Zei­gen Sie sich höf­lich und inter­es­siert. Durch geziel­te Fra­gen kön­nen Sie den Dia­log in Gang bringen.

Im nächs­ten Schritt soll­ten Sie auf jeden Fall das per­sön­li­che Gespräch suchen. Dazu müs­sen Sie den Kan­di­da­ten nicht gleich zum Bewer­bungs­ge­spräch in Ihr Unter­neh­men ein­la­den – z.B. wenn das geo­gra­fisch schwie­rig ist. Set­zen Sie sich via Tele­fon oder über eine App für Video-Tele­fo­nie (Sky­pe oder Ähn­li­ches) mit dem Kan­di­da­ten in Verbindung. 

Legen Sie sich für das Gespräch am bes­ten eine Art Skript zurecht bzw. über­le­gen Sie sich den mög­li­chen Ablauf. Erzäh­len Sie Ihrem Gegen­über nicht nur, wel­che Stel­le Sie beset­zen möch­ten, wel­che Chan­cen und Bene­fits der neue Job bie­ten wür­de, son­dern auch, war­um Sie gera­de in ihm oder ihr inter­es­siert sind. Schaf­fen Sie auf jeden Fall eine offe­ne, unge­zwun­ge­ne Atmo­sphä­re, in der sich ihr Kan­di­dat wohl­fühlt und die bei­den Sei­ten ein ers­tes Ken­nen­ler­nen ermög­licht. Wie bereits erwähnt ist es enorm wich­tig, dass Sie zu jeder Zeit ver­mit­teln, dass Sie an einem ech­ten Dia­log inter­es­siert sind.

Die Candidate Experience individuell gestalten

Ver­su­chen Sie fle­xi­bel zu blei­ben, wenn sich das Gespräch in eine uner­war­te­te Rich­tung ent­wi­ckelt. Auch wenn der Kan­di­dat viel­leicht doch nicht zu der aktu­ell zu beset­zen­den Stel­le passt, kann er viel­leicht in Zukunft ein Per­fect Match für eine ande­re Posi­ti­on sein. Ver­su­chen Sie also in jedem Fall ein mög­lichst posi­ti­ves Gefühl im Sin­ne der Can­di­da­te Expe­ri­ence zu hin­ter­las­sen und neh­men Sie mög­lichst alle viel­ver­spre­chen­den Kan­di­da­ten in Ihren Talent Pool auf.

Mit Ihrem Kan­di­da­ten hat es für die aktu­el­le Stel­le lei­der nicht geklappt – und das, obwohl er eigent­lich per­fekt in Ihr Unter­neh­men gepasst hät­te? Das ist Ihre Chan­ce: Viel­leicht haben Sie den per­fek­ten Mit­ar­bei­ter für eine zukünf­tig vakan­te Stel­le gefun­den. Neh­men Sie ihn – wenn der Kan­di­dat sei­ne Zustim­mung dazu gibt – in Ihren Talent Pool auf, blei­ben Sie in Kon­takt und gehen Sie aktiv auf ihn zu, wenn es die nächs­te pas­sen­de offe­ne Stel­le gibt. Wenn er eines Tages wech­sel­be­reit ist und eine pas­sen­de Aus­schrei­bung in sei­nem E‑Mail-Post­ein­gang vor­fin­det, ergibt sich so viel­leicht the Per­fect Match!