5 Feh­ler, die Sie im Bewer­bungs­ge­spräch nicht machen sollten

Torsten Knabel
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25. November 2019 Lesezeit 11 Minuten
Der Druck auf Recruiter steigt: Im Kampf um die besten Mitarbeiter sind auch auf Seiten des Arbeitgebers keine Fehler mehr erlaubt. Es gilt einen positiven Eindruck zu hinterlassen und den Kandidaten vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Wie sagen Ihnen, wie das klappt.

Inhalt

    Zahl­rei­che Rat­ge­ber beschäf­ti­gen sich damit, was man als Bewer­ber bei einem Bewer­bungs­ge­spräch beach­ten soll­te. Was dabei oft ver­ges­sen wird: Zu guten Bewer­bungs­ge­sprä­chen gehö­ren immer zwei!

    In unse­rem Bei­trag wid­men wir uns der ​„ande­ren Sei­te“ und zei­gen die größ­ten Schwie­rig­kei­ten für Recrui­ter auf. Fünf häu­fi­ge Feh­ler im Bewer­bungs­ge­spräch – und wie Sie sie ver­mei­den können! 

    Tipp
    Bevor es los geht: Der ers­te Schritt zum erfolg­rei­chen Bewer­bungs­ge­spräch ist eine gute Stel­len­an­zei­ge! Ken­nen Sie schon unse­re Tipps für die per­fek­te Stel­len­an­zei­ge?

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    Feh­ler 1: Sich schlecht vorbereiten

    Von Ihren Bewer­bern erwar­ten Sie, dass sie sich ent­spre­chend auf ein Job-Inter­view vor­be­rei­ten. Ver­ges­sen Sie nicht, dass für Sie als Recrui­ter das­sel­be gilt! Bewer­bungs­ge­sprä­che, in die Sie unvor­be­rei­tet gehen, sind rei­ne Zeit­ver­schwen­dung für Sie und den Bewer­ber – und kön­nen schnell unan­ge­nehm werden.

    Haben Sie sich nicht genug Zeit genom­men, die Bewer­bungs­un­ter­la­gen Ihres Kan­di­da­ten vor­ab durch­zu­se­hen, stel­len Sie mit hoher Wahr­schein­lich­keit die fal­schen Fra­gen. Auf der einen Sei­te erschwert Ihnen das her­aus­zu­fin­den, ob der Bewer­ber für Ihre Stel­le auch wirk­lich geeig­net ist. Auf der ande­ren Sei­te erwe­cken Sie – und Ihr Unter­neh­men! – beim Bewer­ber einen schlech­ten Ein­druck. Unor­ga­ni­siert, unin­ter­es­siert – glau­ben Sie, dass ein wirk­lich guter Bewer­ber sich für so einen Arbeit­ge­ber entscheidet?

    Bereiten Sie sich auf wichtige Fragen vor

    Neh­men Sie sich genug Zeit, um sich auf das Gespräch vor­zu­be­rei­ten. Dazu gehört auch, sich ein kla­res Bild von der zu beset­zen­den Stel­le zu machen. So kön­nen Sie Fra­gen des Bewer­bers bes­ser beant­wor­ten und sich bewusst machen, wel­che Anfor­de­run­gen für die Posi­ti­on genau mit­zu­brin­gen sind. 

    Kön­nen Sie eine Fra­ge des Bewer­bers nicht beant­wor­ten, geben Sie das auch zu! Ver­su­chen Sie nicht, sich her­aus­zu­re­den oder die Fra­ge zu igno­rie­ren, son­dern blei­ben Sie ehr­lich. Kein Bewer­ber wird ein Pro­blem damit haben, dass Sie bestimm­te Din­ge erst selbst bei der zustän­di­gen Stel­le erfra­gen müs­sen, um ihm eine befrie­di­gen­de Ant­wort zu liefern.

    Bewerbungsgespräche richtig führen
    Mehr und mehr gilt es als Recruiter beim Bewerbungsgespräch auch den Kandidaten von Ihrem Unternehmen zu überzeugen.

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    Feh­ler 2: Mit fal­schen Erwar­tun­gen ins Gespräch gehen

    Ja, wir wis­sen: Was Sie eigent­lich suchen, ist die eier­le­gen­de Woll­milch­sau. Nur gibt es die lei­der nicht! Machen Sie sich vor einem Bewer­bungs­ge­spräch bewusst, was bzw. wen Sie wirk­lich für die Stel­le suchen. Das hilft Ihnen bei der Ent­schei­dung und erspart Ihnen mit etwas Glück ​„Fehl­grif­fe“.

    Beden­ken Sie außer­dem, dass es sich nega­tiv auf Ihr Team aus­wir­ken kann, wenn Sie zu lan­ge auf den ​„per­fek­ten“ Kan­di­da­ten war­ten. Immer­hin müs­sen Ihre Mit­ar­bei­ter in der Zwi­schen­zeit die zusätz­li­che Arbeit auf sich neh­men. Und viel­leicht lernt ein auf den ers­ten Blick weni­ger qua­li­fi­zier­ter Kan­di­dat ja aus­ge­spro­chen schnell ​„on the job“? 

    Flexibilität & Offenheit sind gefragt

    Ver­su­chen Sie gene­rell, offen und vor­ur­teils­frei in das Bewer­bungs­ge­spräch zu gehen. Kan­di­da­ten, die auf dem Papier nicht unbe­dingt viel­ver­spre­chend wir­ken, kön­nen sich im per­sön­li­chen Gespräch als wah­re Gold­stü­cke entpuppen! 

    Machen Sie genau­so wenig den Feh­ler, über­qua­li­fi­zier­te Bewer­ber von vorn­her­ein aus­zu­schlie­ßen. Ihre Angst, dass sich jemand mit zu vie­len Qua­li­fi­ka­tio­nen schnell lang­wei­len könn­te, mag zwar berech­tigt sein. Es kann aber genau­so gut sein, dass das nicht der Fall ist. Und wenn doch, konn­te die­se talen­tier­te Per­son viel­leicht in der kur­zen Zeit mehr zur Ent­wick­lung Ihres Unter­neh­mens bei­tra­gen als ein weni­ger qua­li­fi­zier­ter Kandidat.

    Kein Bewerber ist perfekt
    Den perfekten Kandidaten gibt es meist nicht. Wägen Sie gut ab, wo Kompromisse erforderlich sind.

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    Feh­ler 3: Das Gespräch falsch führen

    Die rich­ti­ge Gesprächs­füh­rung in einem Job-Inter­view erfor­dert eine aus­ge­wo­ge­ne Balan­ce. Schließ­lich geht es im Bewer­bungs­ge­spräch glei­cher­ma­ßen um den Bewer­ber als auch um Ihr Unternehmen.

    Als Faust­re­gel gilt jedoch: Der Bewer­ber steht im Vor­der­grund. Am bes­ten ler­nen Sie ihn ken­nen, wenn Sie ihn von sich erzäh­len las­sen. Ver­mei­den Sie es also, sich in Mono­lo­gen über die Vor­zü­ge Ihres Unter­neh­mens zu verzetteln. 

    Stel­len Sie kla­re Fra­gen und las­sen Sie dem Bewer­ber Zeit, über sei­ne Ant­wor­ten nach­zu­den­ken. Unter­bre­chen Sie ihn nicht und ach­ten Sie auf sei­ne Kör­per­spra­che. Vor lau­ter Zuhö­ren soll­ten Sie aller­dings nicht ver­ges­sen, sich ins Gespräch ein­zu­brin­gen. Schließ­lich möch­te Ihr poten­ti­el­ler Mit­ar­bei­ter das Gefühl haben, dass Sie an dem inter­es­siert sind, was er zu sagen hat!

    Der Bewerber im Mittelpunkt
    Geben Sie dem Bewerber/der Bewerberin genug Raum. Nur so können Sie sich wirklich einen Eindruck verschaffen.

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    Feh­ler 4: Sich zu sehr auf Fach­kennt­nis­se versteifen

    Ganz klar: Fach­kennt­nis­se sind wich­tig. Schließ­lich wer­den Sie kei­nen Pro­gram­mie­rer ein­stel­len, der die von Ihnen gefor­der­te Pro­gram­mier­spra­che nicht kennt. Kei­nen Fran­zö­sisch-Dol­met­scher, der gar nicht Fran­zö­sisch spricht. Aber: Vie­le Fer­tig­kei­ten las­sen sich im Arbeits­all­tag per­fek­tio­nie­ren. Und je rasan­ter die Digi­ta­li­sie­rung fort­schrei­tet, umso mehr ver­liert Exper­ten­wis­sen an Bedeu­tung. Was statt­des­sen oft viel wich­ti­ger ist, sind Eigen­schaf­ten wie

    • Krea­ti­vi­tät,
    • Pro­blem­lö­sungs­kom­pe­tenz,
    • Neu­gier,
    • Empa­thie und
    • Team­fä­hig­keit.

    Zuneh­men ste­hen jene ​„Soft skills“ im Vor­der­grund, die es Men­schen ermög­li­chen, ver­netzt zu den­ken und Pro­ble­me krea­tiv zu lösen. Heut­zu­ta­ge müs­sen Mit­ar­bei­ter in der Lage sein, im Team neue Sicht­wei­sen zu ent­wi­ckeln, immer wie­der aus­ge­tre­te­ne Pfa­de zu ver­las­sen, sich auf Neu­es ein­zu­las­sen und kon­ti­nu­ier­lich dazuzulernen.

    Stellen Sie die richtigen Fragen

    Sie als Recrui­ter fra­gen sich viel­leicht: Wie kann ich sol­che Eigen­schaf­ten bei einem Bewer­ber abfra­gen? Reicht es, wenn er in sei­nem Moti­va­ti­ons­schrei­ben beson­de­re Team­fä­hig­keit oder Krea­ti­vi­tät erwähnt? Die Ant­wort lau­tet: jein.

    Sicher mag es stim­men, wenn ein Bewer­ber im Lebens­lauf oder wäh­rend des Gesprächs die­se Fähig­kei­ten her­vor­hebt. Aber die Wahr­heit ist, dass sich die­se wich­ti­gen Eigen­schaf­ten in klas­si­schen Bewer­bungs­ge­spräch deut­lich schwe­rer fest­stel­len las­sen als etwa Berufs­er­fah­rung und Fach­kom­pe­tenz. Hier gilt es, mög­lichst intel­li­gen­te, offe­ne Fra­gen zu stel­len, ein ech­tes Gespräch zu ent­wi­ckeln und dabei ein Gefühl für die Per­sön­lich­keit der Kan­di­da­ten zu gewin­nen.

    Sicher kön­nen Sie als Recrui­ter dabei auch auf Ihr Bauch­ge­fühl und Ihre Erfah­rung zurück­grei­fen. Aber wir emp­feh­len Ihnen, einen pas­sen­den Gesprächs­leit­fa­den zu ent­wi­ckeln, sich von alten Stan­dard­fra­gen zu ver­ab­schie­den und idea­le Rah­men­be­din­gun­gen für ein ech­tes Ken­nen­ler­nen zu schaf­fen – zum Bei­spiel, indem Sie Kan­di­da­ten, die nicht in der Nähe woh­nen, ein Video- statt ein Tele­fon­in­ter­view anbie­ten. Oder indem Sie zu ​„Schnup­per­ta­gen“ im Office ein­la­den, damit sowohl das Team als auch die Bewer­ber ein ech­tes Gefühl für­ein­an­der ent­wi­ckeln können. 

    Technologien können Menschen nicht so schnell ersetzen

    Künf­tig kön­nen Sie sich auch von neu­en Tech­no­lo­gi­en, wie Künst­li­cher Intel­li­genz, bei der detail­lier­ten Per­sön­lich­keits­ana­ly­se von Kan­di­da­ten unter­stüt­zen las­sen. Aber auch die kön­nen es Ihnen nicht abneh­men, künf­tig mit noch mehr Neu­gier­de, Offen­heit, Auf­merk­sam­keit und Fin­ger­spit­zen­ge­fühl in Gesprä­che zu gehen.

    Notizen nach dem Bewerbungsgespräch
    Genau so wichtig wie die richtige Vorbereitung: eine gute Nachbereitung, die Ihnen den Bewerbervergleich erleichtert.

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    Feh­ler 5: Sich nicht um die Nach­be­rei­tung kümmern

    Einer der häu­figs­ten Feh­ler im Recrui­t­ing – und einer, der beson­ders leicht zu ver­mei­den ist! Fakt ist: Gute Bewer­bungs­ge­sprä­che brau­chen eine eben­so gute Nach­be­ar­bei­tung. Dazu gehört es auch, sich struk­tu­rier­te Noti­zen zu machen und sich aus­rei­chend Zeit für ehr­li­ches Feed­back und wert­schät­zen­de Absa­gen zu nehmen.

    Auch wenn der Kan­di­dat für die­se Stel­le nicht der/​die Rich­ti­ge war, ist er es viel­leicht für eine zukünf­ti­ge Posi­ti­on. Nach einer lieb­lo­sen oder gar unhöf­li­chen Absa­ge wird er sich für die­se aber bestimmt nicht mehr bewerben! 

    Ein strukturierter Bewerbervergleich muss nicht aufwändig sein

    Beden­ken Sie, dass Bewer­ber Unter­neh­men heu­te auch nach ihren Erfah­run­gen im Bewer­bungs­pro­zess bewer­ten – und ihre Mei­nung auf ent­spre­chen­den Online-Por­ta­len kund­tunPro­fes­sio­nel­les Bewer­bungs- und auch Absa­gen-Manage­ment ist ein wich­ti­ger Teil des Employ­er Branding! 

    Unse­re Bewer­ber­ma­nage­ment Soft­ware kann Ihnen dabei hel­fen, wert­vol­le Zeit zu spa­ren: So kön­nen Sie etwa Vor­la­gen für ver­schie­de­ne Gesprächs­leit­fä­den mit aus­rei­chend Raum für Noti­zen nach dem Gespräch oder stan­dar­di­sier­te For­mu­lie­run­gen für Absa­gen erstel­len. Nach der Ent­schei­dung für einen Kan­di­da­ten ermög­licht Ihnen der eRe­crui­ter, den übri­gen Bewer­bern mit weni­gen Klicks gesam­melt respekt­voll abzu­sa­gen. Durch die For­mu­lie­rung ent­spre­chen­der Vor­la­gen kön­nen Sie dabei auch sicher­stel­len, dass die­se Absa­gen rechts­kon­form (z.B. AGG-kon­form) erfolgen.

    Fazit

    Verschwenden Sie weder Ihre eigene Zeit noch die Ihres Bewerbers! Darum sollten sie nie auf die professionelle Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch verzichten. Seien Sie sich im Klaren darüber, was Sie wirklich suchen. Bereiten Sie die Antworten auf wichtige Fragen vor. Und dann gehen Sie möglichst offen ins Gespräch. Bleiben Sie offen für Überraschungen. Versuchen Sie auch zu prüfen, ob der Bewerber über die nötigen Soft Skills verfügt. Und machen Sie sich nach dem Gespräch unbedingt Notizen. damit Sie einen strukturierten Bewerbervergleich machen können.

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