Trend: Internes Recruiting – So geht Personalbeschaffung im eigenen Unternehmen

Lisa Brandstetter
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05. Oktober 2021 Lesezeit 6 Minuten

Die Vorteile des interne Recruitings/der internen Personalbeschaffung liegen auf der Hand: Schnell und kostensparend. Aber nur wer gut plant und dadurch die Risiken eliminiert, kann das vorhandene Potenzial voll ausschöpfen!

Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah? So könnte das Motto all jener Personalmanager lauten, die bereits erfolgreich auf internes Recruiting setzen. Und es werden immer mehr. Denn der aktuelle Fachkräftemangel und die Corona-Krise haben der internen Personalbeschaffung neuen Aufschwung gegeben. Eine positive Entwicklung! Richtig umgesetzt, ist das interne Recruiting nämlich eine Win-win-Situation für Unternehmen und Mitarbeiter. Wie die Rekrutierung eigener Mitarbeiter erfolgreich gelingt? Und welche Vorteile und Risiken dabei mitspielen? Wir haben die Details für Sie zusammengefasst.

Inhalt

    Vorteile und Risiken von internem Recruiting

    Die Personalbeschaffung innerhalb des eigenen Unternehmens bringt im „best case“ Vorteile für alle Beteiligten. Engagierten Mitarbeitern bietet Sie die Chance, ihre Potenziale zu entfalten und Qualifikationen auszubauen. Die Unternehmensseite profitiert in vielerlei Hinsicht von motivierten Mitarbeitern – siehe Employee Engagement. Zusätzlich lassen sich durch internes Recruiting gekonnt Ressourcen einsparen.

    Internes Recruiting
    Interne Nachbesetzungen sparen vor allem eines – Zeit und das Kennenlernen des Unternehmens.

    Warum im eigenen Unternehmen rekrutieren?

    Die Entscheidung für internes Recruiting wird aus diversen Gründen getroffen. Zumeist wegen der zu erwartenden Vorteile. Manchmal ist internes Recruiting jedoch die Konsequenz bestimmter Strategien oder ergibt sich aus spezifischen Situationen, zum Beispiel:

    • Personalentwicklung. Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenspiel mit Karrierechancen im Unternehmen bilden einen wichtigen Motivationsfaktor für Mitarbeiter.
    • Krisen. Beispiel Corona-Krise: Klassisches bzw. externes Recruiting war plötzlich mit großer Unsicherheit behaftet.
    • Fachkräftemangel. Wenn es am Arbeitsmarkt an Fachkräften mangelt, wird als Konsequenz internes Know-how umgeschichtet, indem Mitarbeiter zwischen Abteilungen oder Unternehmensbereichen wechseln.
    • Einsparungsmaßnahmen. Bei Ressourcen-Engpässen, personellen Umstrukturierungen oder Aufnahmestopps (finanziell oder in Hinblick auf Arbeitskräfte) ist internes Recruiting eine kosten- und zeitsparende Maßnahme.
    • Nachbesetzung von Führungskräften. Werden Führungspositionen nachbesetzt, liegt es oftmals nahe, qualifizierte Mitarbeiter aus dem Unternehmen dafür in Erwägung zu ziehen.
    • Versetzungen. Diese können aus unterschiedlichen Gründen notwendig werden. Und zwar entweder innerhalb eines Unternehmensstandortes, oder aber Mitarbeiter wechseln zu externen Geschäftsstellen.
    internes Recruiting
    Bestehende Mitarbeiter kennen das Unternehmen bereits wie ihre eigene Westentasche.

    Internes Recruiting: Vorteile und Chancen für Unternehmen

    Bestehende Mitarbeiter kennen das Unternehmen, dessen Werte, Kultur und Visionen. Umgekehrt wissen Führungskräfte im Grunde über die Einstellungen und Arbeitsweisen ihrer Mitarbeiter Bescheid. Sprich: Der Cultural Fit ist relativ gut einschätzbar.

    Zum einen sinkt beim internen Recruiting die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen. Zum anderen kann der Prozess des Einarbeitens und Kennenlernens auf ein Minimum beschränkt werden. Das spart wiederum wertvolle Zeit und Geld.

    Wer intern rekrutiert, senkt außerdem das Risiko, gute Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren. Stichwort: Mitarbeiterbindung. Das Know-how verbleibt im Unternehmen. Ebenfalls bedenkenswert: Versetzungen in andere Abteilungen können als wohldurchdachte Vorgangsweisen gegen Abteilungs-Egoismus und Betriebsblindheit sogar förderlich sein.

    internes Recruiting Infografik (1)
    Richtig umgesetzt, spricht vieles für internes Recruiting.

    Vorteile für Mitarbeiter bei internem Recruiting sind…

    • der nahtlose Wechsel ohne Unterbrechung oder Probezeit.
    • das Gefühl, wertgeschätzt zu werden.
    • die Motivation durch Aufstiegs- und Entwicklungschancen.
    • selbstsicheres Agieren, weil die Umgebung bekannt ist.

    Win-win: Glückliche und zufriedene Mitarbeiter transportieren ein positives Firmenimage nach außen. Zum Beispiel mit Bewertungen auf Bewertungsplattformen wie Kununu oder Glassdoor.

    Nachteile und Risiken von internem Recruiting

    Die Anzahl an geeigneten Kandidaten für eine zu besetzende Stelle ist innerhalb eines Unternehmens meist sehr gering – ganz im Gegensatz zum externen Recruiting. Ist einmal ein passender Mitarbeiter gefunden, kann es leider auch zu folgenden Szenarien kommen:

    • Neid und Missgunst seitens anderer Kollegen, die sich ebenfalls beworben haben
    • Überforderung aufgrund unzureichender Einschulung
    • kein Cultural Fit mit dem neuen Team

    Der „worst case“: Der beförderte Mitarbeiter trennt sich aufgrund des Misserfolgs im neuen Job vom Unternehmen. Statt einer Stelle sind nun zwei Stellen unbesetzt.

    Vorsicht, Betriebsblindheit bei internem Recruiting! Eine Gefahr von interner Personalbeschaffung ist die mangelnde Weiterentwicklung des Unternehmens selbst. Gibt es zu wenig frischen Wind in Form von neuen Impulsen und Ideen von außen, werden positive Veränderungen und Innovationskraft gebremst.

    Internes Recruiting, so gelingt’s

    6 Tipps zur internen Personalbeschaffung

    Das A und O für erfolgreiches Recruiting im Unternehmen ist eine sorgfältige Planung. Dazu zählt eine klare Verteilung der Kompetenzen unter den Personalverantwortlichen. Nur so können Recruiter und Führungspersonen die Verantwortung für ihre Entscheidungen übernehmen.

    Internes Recruiting umfasst folgende Maßnahmen:

    1

    Bedarfserhebung

    Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen sind ein Muss für jede interne Recruiting-Maßnahme. So erkennen Sie Änderungswünsche frühzeitig, können gemeinsam Ziele definieren und eine Art Entwicklungsplan aufstellen. Kompetenzanalysen geben zusätzlich Aufschluss über die Potenziale der betroffenen Personen. Es lässt sich schnell feststellen: Wer ist für welche Stelle geeignet?

    2

    Transparenz in Information und Kommunikation

    Mitarbeiter wollen zeitig und ausführlich über interne offene Stellen und damit verbundene Anforderungen informiert werden. Das funktioniert zum Beispiel über firmeninterne Netzwerke wie das Intranet. Kommunizieren Sie auch klar und transparent, wie der interne Bewerbungsprozess abläuft! Interessierte sollen sofort erkennen, ob eine Bewerbung für sie sinnvoll ist.

    3

    Fairness bei Auswahl und Absage

    Potenzielle Kandidaten bewerben sich intern nur auf eine Stelle, wenn sie das Gefühl haben, dadurch nicht mit Nachteilen konfrontiert zu werden. Weder im Fall einer Zusage – zum Beispiel durch bisherige Vorgesetzte, noch bei einer Absage. Sorgen Sie bei internen Recruitings für einen fairen Auswahlprozess, und eliminieren Sie mögliche Hürden!

    interne Personalbeschaffung
    Mitarbeitern eine Change geben durch interne Neuorientierung innerhalb des Unternehmens.

    4

    Zeit zur Neuorientierung

    Auch bestehende Mitarbeiter brauchen Zeit, sich in ihrer neuen Position zu orientieren – fachlich ebenso wie persönlich. Planen Sie ausreichend Zeit für die Teambuilding- und Einarbeitungsphase ein, und begleiten Sie die betroffene Person im internen Recruiting-Prozess professionell! Fehlende Kompetenzen können durch Weiterbildungsmaßnahmen ausgeglichen werden. Das ist insbesondere bei Neo-Führungskräften wichtig.

    5

    Absagen positiv nutzen

    Überlegen Sie genau, wie Sie Absagen währen eines internen Recruiting-Prozesses kommunizieren. Am besten geben Sie den betroffenen Bewerbern persönliches Feedback und nennen ehrliche Gründe für das „Scheitern“. Idealerweise arbeiten Sie gemeinsam alternative Entwicklungsmöglichkeiten aus – auch das ist eine Form der Anerkennung. Auf jeden Fall ist zu vermeiden, dass sich der Mitarbeiter aus Scham aus dem Unternehmen verabschiedet.

    6

    Frei gewordene Stelle nachbesetzen

    Auch die vakante Stelle muss meist nachbesetzt werden – ob intern oder extern. Ist das nicht der Fall, sollte die Arbeitslast gerecht umverteilt werden, ohne dass sich Teammitglieder benachteiligt oder überfordert fühlen. Achten Sie darauf, dass die Workload für jeden Mitarbeiter im Rahmen bleibt. #Work-live-Balance!

    Fazit

    Im internen Recruiting ist viel Feingefühl von Seiten der Personalverantwortlichen gefordert. Persönliche Befindlichkeiten und Konkurrenzdenken im Team sind nämlich bedeutende Faktoren im Arbeitsleben. Da Ihnen die Risiken der Personalbeschaffung innerhalb des Unternehmens nun bekannt sind, ist es an der Zeit, eine Strategie auszuarbeiten.
    Dabei gilt: Wer entlang des Recruiting-Prozesses transparent handelt und kommuniziert (siehe Employer Transparency), vermeidet unangenehme Überraschungen für alle Beteiligten. Und wenn die betroffenen Mitarbeiter zufrieden sind, lässt sich das volle Potenzial des internen Recruitings ausschöpfen!

    * Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.

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