Personalmanager vs. Algorithmus: künstliche Intelligenz im Recruiting

Desiree Haselsteiner
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17. Mai 2021 Lesezeit 6 Minuten
Wer trifft die besseren Personalentscheidungen? Mensch oder Maschine? Bauchgefühl oder Algorithmus? Wir erklären, welche Vorteile, Herausforderungen und Probleme der Einsatz von künstlicher Intelligenz und von Algorithmen im Recruiting mit sich bringt.

Inhalt

    Intelligente, datenbasierte Matching-Technologien finden in der Personalauswahl seit vielen Jahren Anwendung. Und auch auf HR-Konferenzen ist das Thema People Analytics – die Algorithmen-basierte Analyse von Daten aus HR und Unternehmen für Personalentscheidungen – längst kein neues mehr.

    Noch mehr: Es wird bereits auf Hochtouren daran geforscht, wie man Maschinen beibringt, Emotionen zu erkennen. Das könnte in Zukunft einen weiteren Meilenstein im Recruiting bedeuten. Aber bereits jetzt stellt sich die Frage: Wer trifft die besseren HR-Entscheidungen: Menschen oder Maschinen?

    Wo kann der Einsatz künstlicher Intelligenz einen Mehrwert bringen? In welchen Bereichen stoßen die intelligenten Technologien an ihre Grenzen? Und wann ist menschliches Urteilsvermögen die bessere Alternative? All diese Fragen beantworten wir in diesem Beitrag.

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    Status quo: KI und Algorithmen im HR-Bereich

    Den Recruitingprozess vereinfachen, Zeit und Kosten sparen: Der Einsatz von intelligenten Systemen in HR-Abteilungen bringt vielversprechende Benefits. Das beginnt bereits bei der Vorauswahl von Bewerbern*. Welche der geforderten Qualifikationen bringt jemand mit? Wo hat ein Kandidat wann und wie lange studiert und gearbeitet? Auf Basis der Analyse von strukturierten Daten lassen sich potenzielle Mitarbeiter schnell herausfiltern.

    Aber auch unstrukturierte Daten können immer besser erfasst werden. Statt Schlagwörtern werden Wortnetze, Syntax und Zusammenhänge analysiert. Das ist auch in anderen Bereichen des Personalmanagements von Vorteil – etwa bei Beförderungen und Weiterbildungen. Noch einen Schritt weiter geht die Sprach- und Stimmanalyse, die anhand von definierten Merkmalen auf Persönlichkeitseigenschaften schließt.

    Beispiele für automatisierte Vorgänge im Recruitingprozess:

    • Vorhersage des Mitarbeiterbedarfs
    • Suche nach geeigneten Jobbörsen
    • Zusammenstellen von Stellenanzeigen
    • Einlesen von Lebensläufen
    • Bewerberauswahl: Erstellen von Rankings und Kandidaten-Matchings
    • automatisierter Schriftverkehr
    • Kommunikation mittels Chatbots
    CV Parsing, das automatische Einlesen von Lebensläufen, ist ein Beispiel für einen automatisierten Vorgang im Recruitingprozess.

    Künstliche Intelligenz: so profitieren Recruiter

    HR-Manager werden durch KI-basierte Systeme vor allem bei administrativen Personalaufgaben entlastet. So bleibt ihnen mehr Zeit, sich komplexen Themen zu widmen – zum Beispiel der persönlichen Kommunikation mit Bewerbern und Mitarbeitern.

    Wie gut passt ein vorausgewählter Kandidat wirklich zum Unternehmen – Stichwort Cultural Fit? Warum möchte Mitarbeiter X kündigen, und was kann ein Personaler dagegen tun? Fragen wie diese können nur mit menschlichem Feingefühl beantwortet werden.

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    Mögliche Probleme von KI im Personalmanagement

    Objektivität ja oder nein?

    Maschinen arbeiten sachlich und haben keine Vorurteile – das wird zumindest oft behauptet. Andere sagen: Auch Algorithmen und KI sind anfällig für Vorurteile und Diskriminierung. Warum? Ganz einfach! Sie werden von Menschen programmiert, deren subjektive Interessen, Wertvorstellungen und Gefühle in diese Tätigkeit einfließen.

    So kommt es etwa vor, dass Männer im Rahmen von Google-Suchergebnissen mehr Anzeigen für gutbezahlte Stellen und Führungspositionen vorgeschlagen bekommen als Frauen. Auch Diskriminierungen aufgrund von ethnischen Aspekten sind in der Arbeit der Suchmaschine keine Seltenheit.

    Der Faktor Mensch

    Die meisten Menschen wünschen sich, dass Personalentscheidungen von Menschen getroffen werden. Aus guten Gründen: Algorithmen können die Komplexität des Menschenwesens nicht im vollen Ausmaß erfassen. Persönliche Einstellungs- und Kennenlerngespräche sind nicht durch Maschinen ersetzbar. Statt vorprogrammierter Standards zur Entscheidung spielen Faktoren wie Humor, Authentizität, Glaubwürdigkeit oder Sympathie tragende Rollen.

    Besonders Faktoren wie Humor, Authentizität oder Sympathie spielen bei Jobinterviews eine große Rolle. Diese können im vollem Ausmaß nur von Menschen erfasst und interpretiert werden.

    Voraussetzung: big data

    Daten sind das Futter der KI. Damit Algorithmen verlässlich arbeiten können, bedarf es im Idealfall relativ großer, strukturierter Datenmengen. Diese können zwar zugekauft oder von anderen Unternehmen übernommen werden. Die Schwierigkeit ist jedoch: Daten aus unterschiedlichen Systemen und Formaten müssen oft händisch bereinigt werden. Das kann ein sehr zeitintensives Unterfangen sein. Letztendlich entscheidet aber die Qualität der Daten über die Sinnhaftigkeit der mit ihnen verbundenen Entscheidungsfindung.

    Kompetenzen müssen her

    Häufig sind – vor allem in kleineren Unternehmen – die Kompetenzen für die Arbeit mit People-Analytics-Programmen, Algorithmen und intelligenten Systemen kaum vorhanden. Insofern bedarf es deshalb der engen Zusammenarbeit von Recruitern mit IT-Beratern oder IT-Abteilungen.

    Weitere Möglichkeiten: der rasche und professionelle Aufbau von entsprechenden Skills anhand von Schulungen. Oder die intensive Auseinandersetzung mit neuen Systemen bzw. Software-Lösungen in der Praxis.

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    Recruiting: Worin sind Menschen besser als Maschinen?

    Manche Dinge können Menschen einfach besser als Maschinen. Das wird – trotz technischen Fortschritts – auch noch lange so bleiben. Denn Personalentscheidungen sind sozialpsychologisch höchst komplex.

    Menschen – im Gegensatz zu Computern – …

    • … sind empathisch.
    • … können situationsbedingt sinnvolle Fragen stellen.
    • … sind in der Lage, richtige Schlüsse aus widersprüchlichen Daten zu ziehen.
    • … wissen vielversprechende Bewerber zu umwerben und zu überzeugen.
    • … verfügen über (subjektive) Urteilsfähigkeit.
    • … können den Cultural Fit zwischen den Kandidaten und dem Unternehmen einschätzen.
    • … lernen Menschen in all ihren Facetten am besten persönlich kennen.
    • erkennen Emotionen und reagieren spontan darauf.
    Manche Dinge können Menschen einfach besser als Maschinen – im Recruiting-Prozess sind es vor allem persönliche Bewerbungsgespräche, da Personalentscheidungen sozialpsychologisch hoch komplex sind.

    Wie gehe ich als Recruiter mit künstlicher Intelligenz um?

    Bringt der Einsatz von KI entscheidende Vorteile für HR und Mitarbeiter sowie betreffend den Unternehmenserfolg? Diese Frage müssen sich Recruiter zunächst stellen. Um sie kompetent beantworten zu können, bedarf es fundierter IT-Kenntnisse. Ziel soll es sein, intelligente Systeme und deren Auswirkungen auf HR-Prozesse zu verstehen.

    Denn nur manche Aufgaben lassen sich mithilfe von Algorithmen etc. schneller, besser und eher fehlerfrei erledigen als durch Menschen. In welchen Belangen ist es also sinnvoller, mit (potenziellen) Mitarbeitern persönlich zu kommunizieren? Wie vermittelt man Kollegen die Chancen von neuen Technologien? Und wie bleibt das eigene Unternehmen im Bereich Recruiting in Zukunft konkurrenzfähig? All das sind Thematiken, mit denen sich Personalmanager beschäftigen müssen.

    Tipps für HR-Verantwortliche

    • Verschaffen Sie sich einen Überblick über vorhandene Softwarelösungen.
    • Machen Sie sich mit ausgewählten Systemen vertraut, und probieren Sie unterschiedliche Systeme aus – Stichwort Testversion.
    • Gehen Sie bei der Auswahl sicher, dass Sie Funktion und Auswirkung eingesetzter KI-Lösungen verstehen.
    • Passen Sie Ihre (digitale) Personalstrategie an.
    • Definieren Sie, welche Probleme mithilfe von Algorithmen gelöst werden können.
    • Legen Sie Ziele für den Einsatz fest.
    • Bauen Sie mithilfe von IT-Experten technische Kompetenzen auf.
    • Informieren Sie sich über gesetzliche Regelungen und ethische Bedenken bezüglich künstlicher Intelligenz.
    • Tauschen Sie sich mit HR-Kollegen aus!
    • Klären Sie Ihre Mitarbeiter über mögliche KI-bedingte Veränderungen von Prozessen auf.

    Fazit

    Wer trifft nun die besseren Entscheidungen in Sachen Personalmanagement? Diese Frage ist natürlich für jeden Einsatzbereich im Einzelnen zu klären. Klar ist: Mit dem verstärkten Einsatz von künstlicher Intelligenz und von Algorithmen verändert sich die Rolle des Recruiters. Im Endeffekt entscheiden Mensch und Maschine gemeinsam über Personalfragen.

    Hauptsache, das letzte Wort liegt beim Menschen! Das ist auch und gerade dann wichtig, wenn Daten oder Begründungen aus Systemen nicht ausreichen, um Entscheidungen zu treffen. Voraussetzung: Personalmanager müssen über solides Wissen betreffend eingesetzte Technologien verfügen. Nur dann können sie auch die Verantwortung für die Ergebnisse von deren Einsatz übernehmen.

    * Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.

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