Die Gastrobranche kämpft seit Jahren mit ihrem Image – und gleichzeitig mit einem eklatanten Personalmangel. Zu unrecht, wie Florian Mayer findet. Denn der Kampf um die besten Mitarbeiter hat längst dazu geführt, dass sich einiges in der Branche verändert hat: Arbeitsbedingungen, Perspektiven, Benefits. Viele Arbeitgeber bemühen sich heute nicht nur intensiv um ihre Gäste, sondern auch um ihre Mitarbeiter.
Im Gespräch mit Florian Mayer haben wir nachgefragt, wie einer aus der Branche die Entwicklungen beurteilt und welche Maßnahmen er selbst ergriffen hat, um das passende Personal zu finden – und zu halten.
Florian Mayer: Aktuell zählen wir 450 Kollegen zu unserer Gruppe und nächstes Jahr sollen mit der Neueröffnung im Thüringer Wald nochmal 160 Mitarbeiter dazu kommen.
Den Trend zu einer etwas höheren Fluktuation sehe ich aktuell im Service und Housekeeping. Das sind auch jene Abteilungen, wo das Team eher aus nicht-regionalen Kollegen besteht.
Der Ruf der Branche wurde leider über das vergangene Jahrzehnt sehr in Mitleidenschaft gezogen. Manchmal gerechtfertigt, sehr oft auch ungerechtfertigt. Persönlich meine ich, dass wir die Talsohle schon lange erreicht haben und heute – nicht nur durch höhere Löhne, sondern auch durch andere Vorteile – sehr vielen anderen Branchen und Dienstleistungsberufen in Sachen Attraktivität und Karrieremöglichkeiten überlegen sind.
Im Vergleich zur gesamten Branche schätzen wir unseren Standpunkt etwas glücklicher ein. Gerade mit dem Dachsteinkönig haben wir uns außerordentlich bemüht, so dass wir seit der Eröffnung im Dezember 2016 einen exzellenten Ruf in der Region genießen.
Wir versuchen kreative Lösungen zu finden. Ein Beispiel: Wir verfügen im Dachsteinkönig leider nur über sehr wenige Mitarbeiterunterkünfte. Daher zahlen wir seit Januar 2020 regionalen Mitarbeitern, die keine Unterkunft benötigen, die Kosten für eine Unterkunft “on top” mit dem Lohn aus.
Dieses System nennt sich Familux – New Pay. Wir haben es auf diese Weise geschafft, wieder viele Mitarbeiter aus der Region zu überzeugen, sich für eine Karriere bei uns zu entscheiden. Und einige, die nicht aus der Region kommen, sind aus dem Mitarbeiterhaus in eine Wohnung oder Wohngemeinschaften gezogen.
Wir sind uns sicher, dass sich dieser finanzielle Vorteil für den Mitarbeiter in der Gesamtrechnung – in die auch Kosten für die Fluktuation, Sachbezüge für Unterkünfte und der „Wert“ des Arbeitgebers einfließen – für uns auszahlt.
Mit dem Rebranding der gesamten Hotelgruppe haben wir gleichzeitig mit “Familux Family” unsere Arbeitgebermarke neu in allen Hotels etabliert. Dies war natürlich zum Rebranding der Gruppe zweitrangig und wird nach wie vor schrittweise in den Betrieben ausgerollt.
Mein Anspruch war und ist, dass wir uns alle als Mitglieder einer großen Familie sehen, wo jeder wichtig ist und seine Aufgaben und Verantwortung hat. Auch wenn unsere Hotels über hunderte Kilometer getrennt sind, kommunizieren und unternehmen wir sehr viel als Team. Das Miteinander und der Austausch werden mehr gelebt als je zuvor und wir arbeiten gruppenübergreifend an gemeinsamen Projekten – bei denen diesmal nicht der Gast an erster Stelle steht. Umwelt, Nachhaltigkeit und Gemeinwohl sind die Ziele der Familux Family für dieses Jahr.
Aber: Wäre ich nur für einen Betrieb verantwortlich, dann hätte ich diesen Schritt wohl nicht gemacht. Üblicherweise sollte das Hotel an sich als Arbeitgeber und Arbeitgebermarke wahrgenommen werden. Eine zusätzliche Marke bräuchte es dann meiner Meinung nach nicht.
Mir geht in erster Linie um die Übersicht. Ich sehe auf einen Blick, welche Stellen in allen Standorten offen sind und welche Bewerbungen uns erreichen.
Meine Mitarbeiter schätzen die leichte Handhabe und die Möglichkeit, das Inserat gleichzeitig auf allen möglichen Portalen zu verbreiten.
Der Ruf und das Ansehen des Betriebes hat für mich den höchsten Stellenwert. Es ist enorm wichtig, wie Mitarbeiter zu ihrem Arbeitgeber stehen und diesen bewerben. Viel davon hängt auch vom “Chef” ab. Der ist meist ein Spiegelbild seiner Mitarbeiter – und umgekehrt.
Man sollte also im Kleinen anfangen: flache Hierarchien, Du-Politik usw. Man darf sich nicht privilegieren – sondern sollte seine Teller selbst in die Abwasch tragen und einspringen, wenn Not am Mann ist. Das wird unheimlich geschätzt.
Die nächste Aufgabe ist das Auftreten als Karriere- und Arbeitsplatz im Netz und in der Gemeinschaft. Auch wenn man als Arbeitgeber manchmal enttäuscht wird, sollte man die Philosophie verfolgen, den Mitarbeitern stets einen Vorschuss an Vertrauen und Wertschätzung entgegenzubringen. Meistens wird das sehr geschätzt und belohnt!
Natürlich gibt es immer Ausnahmen, die das ausnützen. Aber die gilt es professionell zu ignorieren und nicht im Kollektiv zu bestrafen.
